Uruchomiony w 2007 r. Lifelong Learning Programme zwraca uwagę na to, że edukacja i rozwój kompetencji muszą trwać przez całe nasze życie, także zawodowe, co jest możliwe dzięki wykorzystaniu w osobistym rozwoju technologii edukacyjnych XXI w. Dlatego też jeden z dokumentów (tzw. Vision Papers), które powstały w projekcie Learnovation, dotyczy relacji nauki z pracą.
Europejscy specjaliści bez trudu zauważyli błędy i problemy związane z tym aspektem uczenia. Przede wszystkim zwrócili oni uwagę na nieskuteczne i ograniczone wykorzystanie e-learningu w przekazywaniu informacji. Obecnie, pomimo, że jest on powszechnie wykorzystywany przez duże korporacje, nie spełnia swojego podstawowego założenia. Zamiast przekazywać dodatkową wiedzę do samodzielnego opanowania, ukazuje tylko najważniejsze zagadnienia – staje się przez to raczej prostą i łatwo dostępną ogólną informacją, niż narzędziem do indywidualnej nauki, czy platformą wymiany doświadczeń. Co więcej odnotowali oni niską skuteczność e-learningu jako sposobu szkolenia pracowników małych i średnich przedsiębiorstw. Źle opracowane pakiety potęgują brak emocjonalnej części szkolenia – kontaktu osobistego z trenerem, co prowadzi do zmniejszenia jego efektywności, bo poziom motywacji osób po e-learningu jest mniejszy niż w przypadku zwykłych szkoleń. Kolejnym zauważonym problemem jest brak współpracy w celu wymiany doświadczeń pomiędzy specjalistami. Stworzenie sieci kontaktów i kanałów komunikacji (np. stworzenie pakietów e-learningowych) jest ważnym elementem LLL Programme.
Dokument ten ukazuje również niedoskonałości wykryte w obszarze nauki towarzyszącej pracy zawodowej. Jeśli chcemy aby e-learning był efektywnym sposobem na zwiększanie kompetencji pracowników powinniśmy pamiętać, że powinny być one dostosowane do indywidualnych cech i potrzeb użytkowników, np, ze względu na wiek czy poziom zaawansowania w korzystaniu z komputera i multimedialnych technologii. Dlatego działy HR powinny skupić swoją uwagę na zarządzaniu różnorodnością i tak dostosować prowadzone przez siebie działania, tak by każdy z pracowników mógł otrzymać szkolenie e-learning dopasowane do jego potrzeb. Należy również pamiętać, że przeprowadzenie szkolenia (tradycyjnego czy w wersji elektronicznej) z innowacyjnych metod pracy jest zdecydowanie lepszym rozwiązaniem niż zakup odpowiednich książek. Trenerzy potrafią zaadaptować nowe technologie i przygotować odpowiednie szkolenia w krótszym czasie niż zespoły opracowujące podręczniki. Szkolenia opracowywane są indywidualnie na potrzeby grupy biorącej udział w zajęciach, przez co można dopracować ich program do aktualnych potrzeb.
Jak więc powinno wyglądać nowoczesne miejsce pracy, w którym każdy z nas będzie mógł uczyć się przez całe życie? W dokumencie znajdujemy rozwiązania, które po wprowadzeniu zwiększą jakość pracy osób zatrudnionych. Firmy powinny tworzyć przyjazne środowisko do wymiany doświadczeń i umiejętności, tak aby sfera dokształcania pracowników w naturalny sposób łączyła się ze sferą ich obowiązków i pracy. Stworzenie nawyku podnoszenia kwalifikacji przez pracowników w naturalny sposób zwiększy ich motywację i podniesie efektywność.
Kolejnym zadaniem jest zmniejszenie udziału teoretycznych i podręcznikowych rozwiązań w wykonywanej pracy. Należy konfrontować naukową wiedzę z własnymi doświadczeniami (edukacja nieformalna), a do rozwiązywania problemów - zamiast używać gotowych rozwiązań - powinno się poszukiwać nowych metod (poprzez: szkolenia, burze mózgów, e-learning, współpracę z innymi specjalistami, wymianę doświadczeń pracowników). Co więcej w rozwoju swoich kompetencji powinniśmy wykorzystywać najnowsze zdobycze techniki, a nasze miejsce pracy powinno zapewniać nam dostęp do nowych technologii. Poziom szkoleń nie powinien zależeć od naszego stażu pracy czy stanowiska, a raczej powinien być dobierany indywidualnie do naszych potrzeb. Skutecznym narzędziem może okazać się tu EQF, czyli jednolity system oceniania kwalifikacji i poziomu edukacji, który ma być wprowadzony w UE do 2012r.
Wiedza i umiejętności, doświadczenie i postawy wymagane w nowoczesnym miejscu pracy są różnorodne, dlatego powinniśmy pamiętać, że ważnym sposobem na podniesienie kwalifikacji jest stworzenie sieci edukatorów wewnątrz i zewnątrz firmy. Upowszechnienie wymiany doświadczeń i wiedzy w takiej sieci jest ważnym elementem rozwoju edukacji przez całe życie. Ostatnim ważnym zadaniem jest upowszechnienie wśród pracodawców opinii, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników powinno należeć do głównych celów firmy.
Dając pracownikowi możliwość rozwoju i poszerzania wiedzy, zwiększamy jego motywacje i kompetencje, a przede wszystkim umożliwiamy samodzielną optymalizację jego pracy, co może podwyższać jego wydajność pracy i prowadzić w efekcie końcowym do powiększenia zysków przedsiębiorstwa.
Pobierz dokument „Learning to work and working to learn in 2025” w jezyku angielskim (PDF).
