Dobry zespół nauczycieli (i uczniów) – to bardzo ważna sprawa. Kwestie, które poruszę w poście można przełożyć na budowanie każdego zespołu, bo są uniwersalne. Postaram się jednak mocniej położyć nacisk właśnie na grono pedagogiczne, gdyż bez dobrze współpracujących ze sobą nauczycieli budowanie szkoły jako społeczności uczącej się jest po prostu niemożliwe. Wiem, że w wyniku reformy wiele zespołów zmieniło swoją strukturę i bardzo często przechodzi zmianę w trudny i bolesny sposób. U mnie w szkole transformacja również nie jest kwestią łatwą, zatem mogę podzielić się tym, co jako dyrektor robię, co przeoczyłam i teraz staram się naprawić.
Wiedzę, którą przenoszę na swój zespół i którą opisuję na blogu zdobyłam na zajęciach Leadership Academy for Poland. Od września rozwijam swe umiejętności przywódcze pod okiem specjalistów i w towarzystwie innych liderów z różnych branży (od biznesu po organizacje pozarządowe) i z radością chcę napisać, że nowe doświadczenia bardzo pomagają mi w pracy, zatem czas się nimi podzielić z innymi. Czasem może się wydawać, że to truizmy. Bo tak naprawdę jest. Ale z zaskoczeniem stwierdzam, że gdyby każdy z nas pamiętał o tych prostych rzeczach i po prostu stosował je w życiu, tworzylibyśmy naprawdę idealne społeczeństwo.
Na początku są potrzeby
Twórcą teorii interpersonalnych potrzeb, które motywują nas do działania, był William Schutz, amerykański psycholog. Wymienił on trzy podstawowe potrzeby:
- włączenie (inclusion) – oznaczające stan włączenia (przynależności) w dwojaki sposób – chęć danej osoby do włączenia się oraz sprawianie, by inni poczuli się niezbędni,
- kontrolę (control) – oznaczająca przekonanie, że moja obecność ma wpływ na coś,
- uczucie przywiązania (affection) – odnoszące się do tego, co ja znaczę dla zespołu (m.in. czy jestem szanowana/y).
Jeśli którakolwiek z potrzeb nie jest zaspokojona, trudno liczyć na zaangażowanie i motywację konkretnej osoby. Zatem, droga pani dyrektor, drogi panie dyrektorze, czas na refleksję. Czy pamiętamy o tych potrzebach? Co zrobiliśmy, by je zabezpieczyć? Jaki będzie nasz pierwszy krok, by o nie zadbać?
Wspólna praca nad misją i wizją szkoły, projektami i innymi ważnymi kwestiami
Z reguły misja i wizja rozwoju szkoły przychodzą wraz z nowym/starym dyrektorem po konkursie. Zaproszone (lub nie) do pracy nad wspomnianymi dokumentami grono z reguły idzie na łatwiznę i za wiele nie proponuje. U nas też tak było. Najczęściej dyrektor musi mieć ostatnie zdanie i wie lepiej (ja właśnie pracuję nad sobą, by dać więcej przestrzeni innym). To, co u nas w szkole się udało, to wspólna ewaluacja naszej pracy i tworzenie wizji nowej szkoły (w trakcie transformacji). Na spotkanie otwarte dla chętnych, na którym pracowaliśmy warsztatowo, przyszła połowa grona. Pomysły i rekomendacje były bardzo wartościowe i cieszyły tym bardziej, że były „nasze”. A potem stało się tak, jak to w życiu bywa. Kto tworzył, miał wpływ i czuł się częścią zespołu, ten realizował zaplanowane działania. A kto był nieobecny, nie poczuł realizowanych zadań. Szkolny „pociąg” nauczycielski nam się rozciągnął. Na przedzie pędzi lokomotywa liderów, innowatorów, osób obdarzonych „nadenergią”, a na końcu ledwie zipie sfrustrowany „ogon” pociągu. I to wcale nie jest dobry obrazek. I to nie jest dobry zespół.
A co z tymi, którzy stoją z boku?
Do niedawna wierzyłam w moc masy krytycznej i na niej skupiałam swą energię. Nie przejmowałam się za bardzo tymi wycofanymi i krytykującymi każde działanie. I to był błąd. Na jednych z zajęć wspomnianej wcześniej akademii pracowaliśmy właśnie nad tematem tych osób, które nie są aktywne. Co z nimi? Czy wsłuchujemy się w to, co mówią? Jak wysłuchać ich, skoro milczą? Recepta jest prosta. Po prostu zaprosić ich do rozmowy i wysłuchać.
I tak zrobiłam. Było to bardzo ważne doświadczenie, dzięki któremu zupełnie inaczej spojrzałam na zespół i jego potrzeby. Zaczęłam też inaczej planować naszą wspólną pracę, a raczej tworzenie przestrzeni przyjaznej potrzebom różnych osób. Co więcej, zaczęłam głośno artykułować ważną, a być może za rzadko podnoszoną kwestię: „że nie każdy musi być innowatorem, że codzienna rzetelna praca jest niezwykle ważna, a wartość i siła naszego zespołu wynikają właśnie z jego różnorodności”.
Rozmowa pozwoliła zderzyć wyobrażenia z rzeczywistością, obalić błędne przekonania wynikające z negatywnych odczuć, a także wyjaśnić nieporozumienia. Zdałam sobie sprawę, jak często moje intencje są odbierane inaczej, niż bym tego chciała. Dlatego warto. Warto wysłuchać niewysłuchanych.
Przestrzeń do popełniania błędów
Na szczęście coraz więcej pisze się o porażce jako najlepszym doświadczeniu służącym rozwojowi. W biznesie mówi się, że kto nigdy nie popełnił błędu, jest osobą niewiarygodną. Czas, byśmy i my dali sobie i innym prawo do tego, by błąd nie oznaczał końca świata. Rozmowy z nauczycielami nowymi w mojej szkole, w sytuacjach kryzysowych, pokazują, że rozmowa o problemie z reguły oznacza poczucie winy i narzuca ich postawę obronną, bo takie mieli doświadczenie w poprzednim miejscu pracy. Kiedy już przedrę się przez niedowierzanie i lęk przed „karą” (sic!), naprawdę wypracowujemy konstruktywne sposoby rozwiązania problemu. Co więcej, często ta jedna sytuacja kryzysowa i zmierzenie się z nią, pomaga innym w podobnych kwestiach. Dlatego warto poświęcić czas i z uważnością oraz dystansem przyjrzeć się sprawie. I razem zadziałać.
Notka o autorce: Oktawia Gorzeńska jest dyrektorką 17 LO w Gdyni – Szkoły z mocą zmieniania świata według Fundacji Ashoka, koordynatorką projektów, trenerką, członkinią grupy Superbelfrzy RP oraz autorką bloga www.eduzmieniacz.com. Uważa, że szkoła powinna być bliska życiu i doskonalić kompetencje społeczne, dlatego razem z uczniami realizuje projekty zmiany społecznej. Chętnie dzieli się swą wiedzą i doświadczeniem z innymi osobami, także spoza sektora edukacji. W 2015 roku zdobyła tytuł Eduinspiratora w ogólnopolskim konkursie organizowanym przez FRSE. W 2017 roku została uczestniczką Leadership Academy for Poland. Niniejszy wpis ukazał się w blogu www.eduzmieniacz.com. Licencja CC-BY-SA.
