Informacja zwrotna jako coachingowe wsparcie

Wiele stereotypów dotyczących przywództwa opiera się na prezentowaniu wizerunku twardego lidera, zdolnego do szybkiego podejmowania decyzji i udzielania jasnych wskazówek podwładnym. Mamy też skrajnie różną propozycję koncepcji lidera, która skupia się na budowaniu zaufania i współpracy w zespole. Jednak badania pokazują, że najskuteczniejsi liderzy robią i to, i to. The Leadership Ciecle Profile przeprowadziło badania (system do monitorowania postępów w realizacji celów u pracowników, tzw. ocena 360 stopni) i stwierdziło, że umiejętności typu: opiekuńczość i współpraca są w 85% skorelowane z byciem dobrym liderem, a umiejętności typu zdecydowanie i nastawienie na cel są w 91% skorelowane ze skutecznością przywództwa.

Zatem skuteczni przywódcy wybierają w zależności od sytuacji, które ze swoich umiejętności zastosują.

Czasami zbyt duża empatia może przeszkodzić odbiorcy informacji zwrotnej w jej zrozumieniu i może osłabić przekaz wymagań. Z kolei suche przedstawienie faktów, może być uznane za krytykę i uruchomić jedynie mechanizm obronny.

Wielu przywódców stosuje tak zwaną kanapkę informacji zwrotnej. Czyli najpierw – coś miłego doceniającego, potem krytyka i na koniec znowu coś pozytywnego. Ta metoda, jeśli mamy do przekazania trudną prawdę, zazwyczaj działa. Ale są sytuacje, gdy powoduje ona prześlizgnięcie się przez trudności. Otrzymujący informację zwrotną w formie kanapki może zapomnieć o istocie wskazówek zamieszczonych w środku komunikatu i zadowolić się jedynie pozytywnym opakowaniem.

Kluczową sprawą dla informacji zwrotnej jest więc jej autentyczność. Uzyskać ją można poprzez tak zwaną „twardą miłość”, polegającą na chęci pomocy i odnoszeniu się z szacunkiem, ale – co szczególnie ważne – bez pobłażliwości. Dobra informacja zwrotna to przekazanie prawdy z jednoczesnym wyrażaniem zrozumienia, współczucia i gotowości do pomocy w osiągnięciu sukcesu.

Informacje zwrotne coachingowe nie mówią jak coś zrobić, ale tworzą bezpieczną przestrzeń, w której można próbować i samemu dojść do rozwiązania problemu.

Na pewno, nie wszystkie informacje zwrotne mogą być coachingowe, ale z pewnością każda może przebiegać w bezpiecznej przestrzeni, bez poczucia nadmiernej (lub zbyt osobistej) oceny.

Przystępując do udzielania coachingowej informacji zwrotnej warto pamiętać o istotnych zasadach. Oto kilka wskazówek:

Decyzja

To ty decydujesz jaką formę informacji zwrotnej zastosujesz. Zdecyduj, czy jest to sytuacja, która zasługuje na podejście z „twardą miłością”. Czy osoba, której chcesz przekazać informację, jest przekonana o twoich dobrych intencjach, czy masz z nią dobre relacje?

Wyjaśnienie

Prawdopodobnie wiesz, jak ma wyglądać właściwe postępowanie w sytuacji., która dotyczy osoby, której udzielasz informacji zwrotnej. Musisz opisać, jak to wygląda i to tak, aby osoba, której udzielasz wskazówek, dokładnie to zrozumiała. Może to wywołać dyskusję i dialog między tobą, a rozmówcą. Nie trzeba się tego obawiać, pomoże to zobaczyć wspólną wizję sukcesu i nie ograniczy was tylko do tego, co zostało zrobione źle.

Pozwól szukać rozwiązań

Nie zawsze warto pokazać rozwiązanie i pożądaną zmianę, czasami lepiej pozwolić osobie, aby sama do niej doszła. Oznacza to, powstrzymanie się od mówienia, jak coś zrobić i pozwolenie na samodzielną analizę dotychczasowych poczynań przez rozmówcę. Nie zawsze jest tyle czasu, aby szukać rozwiązań na bieżąco, można umówić się na następne spotkanie i wtedy przedyskutować propozycję osoby otrzymującej informację zwrotną.

Bez wyroku

Najważniejsza jest przekonanie osoby otrzymującej informację zwrotną o twoich dobrych intencjach, o zrozumieniu i chęci pomocy. Ważne jest, aby nie liczyć na natychmiastowa zmianę, potrzebna jest cierpliwość. Czasami trudno nam się zdystansować do naszej osobistej opinii o osobie. Wtedy trzeba skupić się na dowodach, na uzasadnieniu opinii. W rozmowie trzeba mieć w zanadrzu dowody na swoje opinie.

Te wskazówki na pewno przydadzą się liderom udzielającym informacji zwrotnej współpracownikom, ale również mogą być wzięte pod uwagę przez nauczyciela przekazującego informację zwrotną uczniowi.

Wskazówki dla nauczyciela mogłyby wyglądać w ten sposób:

Decyzja

Nauczyciel decyduje o formie informacji zwrotnej. Dlatego możesz ją dostosować do ucznia, do klasy, do sytuacji. Nie każdy uczeń musi otrzymywać tak samo skonstruowaną informację zwrotną.

Wyjaśnienie

Nauczyciel wie, jak powinna wyglądać dobrze wykonana przez ucznia praca. Jeśli uczeń nie wykonał jej dobrze, to dlatego, że nie wiedział, jak ma sukces osiągnąć, a może nawet nie wiedział, co jest zakładanym sukcesem. Podawanie uczniom przed wykonaniem pracy kryteriów sukcesów, może pomóc uniknąć takiej sytuacji. Jednak, warto podczas przekazywania informacji zwrotnej zostawić też miejsce na wyjaśnienie uczniowi, jak powinna wyglądać dobrze wykonana praca.

Pozwól szukać rozwiązań

Można powiedzieć uczniowi: co zrobił dobrze, co źle i jak ma poprawić. Jednak korzystniejsze będzie, gdy uczeń sam znajdzie swoje uchybienia i drogę do ich poprawy. Wymaga to wysłuchania ucznia i dania mu czasu na analizę jego pracy.

Bez wyroku

Celem informacji zwrotnej nie jest ani krytyka, ani ostateczna ocena pracy. Bardzo ważne jest, aby uczeń odbierał przekazywaną informację, jako opartą na dobrych intencjach nauczyciela, wskazówkach pomagających w dalszym rozwoju i aby nie stanowiła dla niego oceny pracy. Informacja zwrotna ma pomagać, a nie krytykować. Dlatego warto zadbać o to, aby dominowały w niej jak najbardziej konkretne wskazówki i warto nie nastawiać się na natychmiastową zmianę. Potrzebna jest cierpliwość w oczekiwaniu na efekty pracy ucznia.

Notka o autorce: Danuta Sterna – była nauczycielka matematyki i dyrektorka szkoły, ekspertka merytoryczna w programie Szkoła Ucząca Się (SUS) (prowadzonym przez CEO i PAFW), autorka książek i publikacji dla nauczycieli, propaguje ocenianie kształtujące w polskich szkołach. Niniejszy wpis pochodzi z jej bloga w partnerskiej platformie Edunews.pl – www.osswiata.pl. Inspiracja artykułem Dana Theus w InPowerTeaching.com.